提起海底捞，相信大家第一印象是：服务好，即使是对于从没体验过海底捞好的人来说。
早几年，远在海底捞上市之前，海底捞就成了众多企业学习的对象，听说，就连华为都指定要求公司高管体验海底捞的服务，小米创始人雷军不仅要求高管体验海底捞，还要在服务上向海底捞学习。
一个企业，做到令人称赞不容易，海底捞给我们树立了很好的榜样;可是，不知大家想过没有，为什么海底捞的服务能做得这么好呢?有人说，是因为管理层舍得放权;有人说，是因为海底捞有完整的培训体系;还有人说，是因为海底捞薪酬待遇好……到底底层逻辑是怎样呢?就这个问题，我们采访了香蕉招聘的黄光善总经理。
香蕉招聘是一家专注于建材家居垂直招聘的猎头公司，成立于2018年，总部位于广州，目前在佛山、江门、湛江拥有分部，成立以来，为索菲亚全屋定制、劳卡全屋定制、金牌橱柜、东鹏瓷砖、TATA木门、美标卫浴等输送大量优秀人才。
依黄总看来，海底捞成功的原因就一句话：把员工当人看!
把员工当人看?就这么简单?不过，说起来简单，做起来难。我们有幸和黄总探讨了这个问题。
在黄总看来，是人，就有七情六欲、自私贪婪，很多企业，明面上说：客户第一，员工第二，股东第三，可到头来却还是把员工当成一个赚钱工具而已。常常是“女人当男人用，男人当狗用”，996甚至12127，员工毫无归属感，离职率居高不少。
有人的地方就有江湖，海底捞创始人张勇曾在一次采访中提到：海底捞为员工租住的房子全部是正式住宅小区的两、三居室，且都会配备空调;考虑到路程太远会影响员工休息，规定从小区步行到工作地点不能超过20分钟;还有专人负责保洁、为员工拆洗床单;公寓还配备了上网电脑;如果员工是夫妻，则考虑给单独房间……光是员工的住宿费用，一个门店一年就要花掉50万元。
你可以吗?
没有无缘无故的成功。把员工当人，考的是老板对人性的洞察，考的是一个企业家战略性的眼光，很多时候，我们听到的吐槽是“我们连薪水都快发不出了，还谈什么未来发展”，那么，请问，一开始，你是如何规划的?
海底捞，为了激励员工的工作积极性，公司每个月会给大堂经理、店长以上干部、优秀员工的父母寄几百元钱，这些农村的老人大多没有养老保险，这笔钱就相当于给他们发保险了，他们因此也会一再叮嘱自己的孩子在海底捞好好干。
你可以吗?
在黄总看来，绝大多数的企业死在章法不一，说一套做一套，员工对企业没有信心，一直是打工的心态，企业如何能发展?
特别是随着九千岁成为职场的主力，“95后感觉不爽就辞职，90后领导骂我就辞职，00后领导不听话就辞职”，你，HOLD得住吗?
不过，黄总也表示，虽说旧壶装不了新想法，每一代人都有自己的身份标签，倒也不用过多地放大某一阶层人的个性，回到企业文化的底层，踏实做好一些工作总是有益的，比如：
一.企业要有完整的培训体系、薪酬机制、晋升机制。之前，人们拿一份薪水为了“活命”，现在的人们，更愿意为自己打工，在“别谈什么梦想，我的梦想是不上班”的前提下，如何安抚好员工的心，是重中之重。
海底捞的案子中，有几点值得我们学习：
1.海底捞绝大多数的店长、经理，都是店员内部提拔起来的
2.海底捞的员工有很多级别，有合格、优秀、标兵、劳模等，还有一个晋升的机制，只要干得好，就可以慢慢获得晋升。
3.在海底捞，师傅对徒弟的教导至关重要，师傅可以享受徒弟的成果。
4.在海底捞对于店长的考核只有两个指标：一个是顾客满意度，一个是员工满意度。
二.充分的授权，让员工当自己的导师，让他们知道自己什么该做，什么不该做，缩短决策时间，海底捞每个员工都有免单、送菜权就是一个很好的例子。
三.把员工当人看，更重要的是包容的文化。是人，都会犯错——不过，这不意味着就放纵员工轻易犯错，海底捞还有严格惩罚制度，奖罚分明，自然能让人心服口服。
2020已然开始，好的公司总是一样，不好的公司各有各的不好，作为“未来十年最好的一年”的2019已经过去，接下来的挑战，你准备好了吗?
(责任编辑：admin)
